U literaturi se mogu pronaći razne definicije mobinga, ali ono što je zajedničko kod svake od njih jeste da mobing u osnovi predstavlja negativni uticaj na psihu zaposlenog sa postojanjem namere da se to uradi. Jednostavnije rečeno, mobing pre svega podrazumeva takav vid komunikacije u radnom okruženju koji je po svojoj prirodi neprijateljski, neetičan i svodi se na psihičko zlostavljanje i ponižavanje određene osobe, najčešće od strane nadređenog, sa ciljem ugrožavanja njenog ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta, sve do eliminacije sa radnog mesta.
Mobing je prisutan u različitim poslovnim organizacijama i institucijama, a na zaposlenom se može ispoljiti u različitim formama, od konstantnog i neosnovanog kritikovanja, ucena, ponižavanja, preopterećivanja takve osobe radnim zadacima koji nisu u skladu s njenim opisom posla i strukom, ignorisanja onoga što govori, stalnog prekidanja u komunikaciji, do otvorenog vređanja, ismevanja i kažnjavanja.
Pored toga, mobing može biti prisutan i u nekim drugačijim formama kao što su na primer, sazivanje sastanaka na kojima samo direktor govori, zatim ograničavanje mogućnosti izražavanja žrtve mobinga, kada je često prekidaju u govoru ili kada se odbijaju čak i neverbalni kontakti sa njom. Često se dešava da žrtve mobinga izoluju od kolega, premeštaju je u zasebnu kancelariju, ne pozivaju je na zajedničke sastanke, neformalna druženja i slično. Dakle, terminom mobing obuhvaćene su sve vrste šikaniranja na radnom mestu.
Sama reč mobingpotiče od engleskog glagola “to mob” što u prevodu znači navaliti na nekog-nasrnuti. Prvi naučnik koji je počeo istraživanje ovog fenomena, bio je nemački psiholog Heinz Leyman, koji je prvi upotrebio naziv „mobbing“ za određena ponašanja na radnom mestu, odredio njegove karakteristike, posledice na zdravlje, a osnovao je i kliniku za pomoć žrtvama mobinga.
Moberi i žrtve mobinga
Kada govorimo o žrtvama mobinga, najčešće se radi o osobama koje se izdvajaju iz radnog kolektivasvojim načinom i logikom razmišljanja i to su uglavnom najsposobniji, najobrazovaniji i najkreativniji pojedinci, koji za kolege predstavljaju opasnost ili konkurenciju. Žrtve mobinga često mogu biti i osobe koje ne žele da učestvuju u prevarama ili manipulacijama, zaposleni pred penzijom, ali i mladi ljudi koji su tek započeli radni odnos. Mobingu mogu biti izloženi i veoma odgovorni i savesni radnici, koji nakon nekoliko godina besprekornog rada žude za priznanjima i povišicom.
Osobe koje sprovode mobing nazivaju se moberima, i to su najčešće direktori i šefovi pojedinih organizacija, koji su duboko nezadovoljni sobom i svojim kompetencijama. Moć koju sprovode nad pojedincima iz radnog kolektiva, najčešće je jedini način da prikriju svoju nesposobnost ili nekompetentnost. Moberi su osobe koje deluju moćno i autoritativno, ali su suštinski duboko nezadovoljne svojom karijerom i sposobnostima, te ih karakteriše veliki strah i nesigurnost. Prema tvrdnjama psihologa, moberi su takvi profili osoba, koji su obično su u ranim godinama života imali dosta frustracija i nikada nisu naučili da vole, daju i primaju, kao i da osećaju empatiju prema drugim ljudima. Takve osobe kroz mobing prikrivaju nemoć u nekoj drugoj, značajnijoj sferi svog života, najčešće privatnoj.
Šta se ne smatra mobingom?
S druge strane, postojeodređeni postupci i ponašanja sa kojima se radnici mogu susresti na poslu, a koji mogu ličiti na zlostavljanje na radu, ali se zakonski gledano ne mogu smatrati mobingom. U takvim situacijama, postoji mogućnost da se radi o drugim vrstama kršenja prava zaposlenih, pa su predviđeni drugačiji načini zaštite.
Tako se na primer pod mobingom ne mogu smatrati pojedinačni akti poslodavca, koji sadrže odluke o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog iz radnog odnosa. Međutim, Zakon o radu pruža pravo zaposlenima da protiv ovakvih akata pokrenu sudski spor.
Ukoliko je zaposlenima uskraćeno neko pravo utvrđeno zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu, kao što je na primer isplata zarade i drugih primanja, pravo na bolovanje ili godišnji odmor, ili je recimo radniku određen prekovremeni rad koji je u suprotnosti sa zakonom, u tim situacijama radnici se mogu obratiti inspekciji rada ili mogu da pokrenu sudski spor, a ovakvo kršenje prava zaposlenih takođe ne spada pod mobing.
Odgovarajuća radna disciplina, koja je uspostavljena u kolektivu u funkciji bolje organizacije posla, kao što je na primer zabrana pristupa društvenim mrežama u toku radnog vremena, takođe se ne smatra mobingom. Pored toga, ovim terminom nisu obuhvaćene aktivnosti koje su opravdane zbog zaštite bezbednosti i zdravlja na radu, poput provlačenje kartica za identifikaciju zaposlenih pri dolasku na posao i odlasku s posla ili obaveza nošenja šlemova na gradilištu.
Takođe, ponašanje nadređenih koje bi se moglo okarakterisati kao zlostavljanje na poslu, a koje se ne ponavlja ili ne postoji namera povrede dostojanstva, ugleda ili narušavanja zdravlja zaposlenih ne smatra se mobingom. Diskriminacija, odnosno neopravdano pravljenje razlike među zaposlenima zbog njihovih ličnih svojstava, ne smatra se mobingom, ali se zaštita po ovom osnovu ostvaruje u posebnom postupku.
Dakle, da bi neki postupci bili okarakterisani kao mobing, oni se moraju konstantno ponavljati. Pod zlostavljanjem se ne mogu smatrati situacije na poslu kada direktor jednom, iz čista mira povisi ton na zaposlenog ili mu je zapretio otkazom. Međutim, ukoliko se takve situacijeponove više puta, onda je svakako reč o mobingu.Pritom, bitno je napomenuti da bi se takav niz incidenata nadređenog prema radniku smatrao mobingom, jako je važno da se iz takvih postupaka može zaključiti da je onaj koji se neprimereno ponašao imao nameru da povredi dostojanstvo, čast, ugled, integritet ili zdravlje zaposlenog – žrtve mobinga.